Descripción General de la Temática.-

Discriminación Laboral en Chile


Toda discriminación supone la idea de un tratamiento desigual, lo que no es necesariamente negativo. La existencia de estacionamientos especiales para minusválidos, por ejemplo, es claramente discriminatoria, pero no genera conflicto, pues se reconoce que es un trato diferente para personas que se encuentran en una situación diferente. Es decir, se trata de una discriminación no arbitraria, ni menos sancionable. En cambio, lo que una ley antidiscriminación persigue es evitar una diferenciación arbitraria, sin justificación, que carece de un fundamento objetivo y razonable.


La idea de considerar la discriminación como un elemento negativo sólo se gestó en el siglo XX, básicamente después de la II Guerra Mundial, con la aprobación de la Carta de la ONU en 1945. Uno de los objetivos de las Naciones Unidas era fomentar el respeto de los derechos humanos y las libertades fundamentales del individuo, sin distinción de raza, sexo, idioma o religión.

Sin embargo no sería hasta 1976, con la entrada en vigencia del Pacto de Derechos Civiles y Políticos, que se produce un cambio en la actitud mundial respecto de la discriminación cambia, desde sólo propender por el respeto de las diferencias, a sancionar –aunque tímidamente en un inicio– las acciones discriminatorias. El proceso, tanto en Europa como en Estados Unidos, se inició con una toma de conciencia del tema, un desarrollo empático de las comunidades hacia los discriminados, un rechazo al accionar con modelos discriminatorios, para finalmente dejar plasmado en diversas legislaciones la prohibición de discriminar en el empleo, el ingreso a cargos públicos, o las opciones de acceso a la educación y las sanciones aplicables a la infracción.

En Chile, la evolución del concepto fue similar, aunque con cierto rezago. Sin embargo, inmersos en un sistema social globalizado y con tratados de libre comercio con once países ya vigentes y cinco en proceso de negociación, Chile ha profundizado su proceso de análisis, y se han dictado las primeras regulaciones contra la discriminación, especialmente en el campo laboral.

Es que es justamente en esta materia donde suelen darse los principales casos de discriminación arbitraria, de toma de decisiones respecto de personas que estando en una misma situación de análisis, son tratadas de modo diverso, sin justificación alguna.

Todas aquellas acciones, conductas, actitudes que tenga por objeto la discriminación, distinción, exclusión o restricción a que toda persona se desarrolle en condiciones de igualdad de los derechos humanos, es un acto de racismo.

El racismo es una violación de los derechos humanos y de la dignidad humana, sin embargo es una situación que ha existido desde hace mucho tiempo y a la que hoy todavía se enfrenta millones de personas en el mundo.

Tipos de Discriminación

Los principales tipos de discriminación en el trabajo, son los siguientes:

Discriminación por motivos de sexo

Es la forma más común de discriminación y las mujeres el grupo más afectado,aun cuando se disminuye la brecha entre hombres y mujeres que trabajan en el mundo, la brecha salarial entre estos dos grupos esta lejos de disminuir en forma considerable, además de que entre dos personas de distinto genero igualmente capacitadas es probable que la mujer obtenga un trabajo de menor jerarquía o peor remunerado. Otra forma de discriminación en el lugar de trabajo es el acoso sexual. Éste se refiere a conductas de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo, que afectan la dignidad de la mujer y del hombre.

Discriminación de carácter racial

Esta forma de discriminación afecta los emigrantes, minorías étnicas y a la población
indígena y tribales y otros grupos vulnerables. Al aumentar el ritmo de migración entre países se ha variado la composición cultural y racial dentro de los mismos, lo que produce nuevas formas de discriminación racial contra trabajadores emigrantes y
alcanza hasta la segunda o tercera generación de hijos de estos, que ya siendo ciudadanos del mismo país igualmente se ven afectados.


Discriminación contra personas portadoras del VIH/SIDA

Este tipo de discriminación puede adoptar distintas formas, desde la segregación y
molestias de los compañeros de trabajo, así como el descenso de categoría profesional o imposición de pruebas obligatorias a trabajadores de grupos vulnerables
y puede llegar hasta el despido injustificado negándole también de este modo indemnizaciones o seguros de salud obligatorios


Discriminación contra personas discapacitadas

La forma de discriminación más común consiste en la falta de oportunidades para
encontrar un empleo, lo que produce que los discapacitados encuentren trabajos de
baja remuneración o simplemente vivan extensos periodos de tiempo desempleados.
Este dato no es menor si se considera que la gente con discapacidad esta entre el 7%
y el 10% de la población actual y que se estima que el porcentaje aumentara debido al
envejecimiento demográfico. El porcentaje de desempleo en países en desarrollo para
discapacitados bordea el 80%.


Discriminación por motivos o tendencias religiosas

Las principales formas de discriminación religiosa tienen que ver con conductas
ofensivas al interior de la empresa, faltas de respeto a costumbres religiosas,
obligación de trabajar en días considerados feriados religiosos, la falta de neutralidad en prácticas de contratación y promoción profesional, denegación de permisos para actividades empresariales y la falta de respeto por las normas sobre vestimentas


Discriminación por edad

Esta forma de discriminación afecta al grupo que busca trabajo, pues se imponen
límites de edad para la contratación o bien se alega una falta de tiempo para alcanzar el desarrollo optimo dentro de la empresa o un exceso de experiencia. Nuevamente debido al envejecimiento demográfico el porcentaje de gente mayor de 60 años aumentara notoriamente, lo que provocara nuevos conflictos que debían ser regulados por medio de legislaciones adecuadas


Discriminación múltiple

Este tipo de discriminación sucede cuando un individuo pertenece a más de una
minoría o grupo con tendencia a ser discriminado, como por ejemplo una mujer con
incapacidad o un indígena de avanzada edad.

Actores y Características

PODER LEGISLATIVO LEYES ESPECIFICAS

“Señala que el Estado podrá establecer distinciones o preferencias destinadas a promover y fortalecer el reconocimiento, goce y ejercicio de los derechos de las personas o grupos de personas

Leyes específicas


Dos leyes publicadas en los últimos años llaman la atención sobre el camino que está trazando nuestro país en este tema. Se trata de la Ley 19.739, posteriormente modificada por la Ley 19.759, la que por primera vez incluyó en el Código del Trabajo un catálogo de actos calificados como discriminatorios, refiriéndose a las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicalización, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. La segunda es la Ley 19.799, que establece normas sobre la no discriminación de las personas infectadas con el VIH respecto de su acceso, promoción y permanencia en el empleo.
Hasta antes del año 2001, el artículo 2º del Código del Trabajo, en sus incisos segundo y tercero, contemplaba ciertas figuras que se consideraban discriminatorias, como las preferencias basadas en distinciones de raza, color, nacionalidad, y varias otras. Lo novedoso de la nueva ley fue la inclusión de los conceptos de sexo, sindicalización, edad y estado civil dentro del catálogo de actos que pueden dar lugar a discriminación arbitraria. Y aún más, al introducir un nuevo inciso al artículo, por primera vez se señala directamente la existencia de un posible sujeto activo de la figura: el empleador, cuando al realizar ofertas de trabajo exige dentro de las condiciones de postulación alguno de los parámetros ya señalados y que de acuerdo a la ley no dicen relación con la capacidad de la persona, ni su formación, y por ende al utilizarlos para optar por sus preferencias o exclusiones, se configura un acto de discriminación arbitraria.
Es tan fuerte el espíritu de la ley en este sentido, que se preocupa incluso de considerar de igual gravedad que la oferta de trabajo se haya realizado directamente por el empleador o a través de terceros.
Lo anterior ha sido recientemente confirmado por la inclusión en el Código de Buenas Prácticas Laborales del Estado, de normas que prohíben discriminación por cualquier tipo de razón, introduciendo medidas como, por ejemplo, la prohibición de exigir foto en el currículum al momento de contratar a alguien.
En el mismo contexto, la ley 19.779 del año 2001 contempla actos constitutivos de discriminación laboral respecto de las personas que portan el VIH, los que pueden producirse durante la relación laboral, o bien, fuera de ella -discriminación pre-ocupacional y discriminación post-ocupacional-. Si se producen durante la relación laboral, se extienden al acceso a los medios de capacitación, a la carrera profesional y a las condiciones de trabajo.
Así las cosas, las empresas deben tener en cuenta que les está prohibido exigir tanto a los postulantes a un empleo como a un trabajador ya contratado, el examen para la detección del VIH, los que sólo pueden realizarse en forma voluntaria, debiendo constar por escrito el consentimiento del interesado y, previa información respecto de las características, naturaleza y consecuencias que para la salud implica la infección causada por el VIH. En el evento que una persona resulte “positivo” en el examen para la detección del VIH, el empleador no podrá condicionar su despido, renovación del contrato o promoción en la empresa, por esta circunstancia.
Ninguna de las leyes mencionadas descarta la posibilidad que el afectado por el acto discriminatorio pueda presentar una demanda ante el juez civil con el fin de hacer efectiva la responsabilidad civil por los daños que le podría haber causado la empresa. En este caso, la víctima podría exigir el pago de una suma de dinero para que le sean compensados los perjuicios sufridos, aunque nunca podrá exigir su reintegro al puesto de trabajo.
Sin embargo, esta herramienta presenta una complejidad práctica, que es la dificultad para probar que en la selección de trabajadores se excluyó al afectado por motivos considerados discriminatorios.


El papel de los Tribunales

Junto con el camino legislativo, es interesante observar también la actitud de Tribunales frente al tema de la discriminación. En los últimos años, la Corte Suprema ha admitido demandas civiles contra empleadores por daño moral al trabajador. Esta postura era impensada años atrás, por cuanto el daño moral en principio se encontraba asociado a causa de responsabilidad extracontractual civil, vale decir, cuando se había generado un daño, producto de un hecho o acto que no estaba cubierto por un contrato entre las partes, y se refería a materias civiles.
De este modo, la jurisprudencia no daba cabida a un daño moral cuando existía entre las partes un contrato pactado y menos cuando se trataba de materias laborales, que tienen una reglamentación específica y ajena al derecho civil. Sin embargo, así como la mirada de nuestra comunidad sobre la discriminación ha ido cambiando y las leyes han comenzado a regular ciertos aspectos imponiendo restricciones, el poder judicial también ha ido acogiendo ciertos argumentos que indirectamente van en la misma dirección anterior. Es así como existen causas laborales por despidos injustificados, en las que el Tribunal ha acogido adicionalmente demandas por el daño moral provocado al trabajador.
Más allá de analizar si esta postura es o no jurídicamente correcta, no podemos desconocer que toda nuestra sociedad, en cada una de sus instituciones y estamentos, de una u otra manera se está adecuando a los lineamientos mundiales en cuanto a no tolerar y sancionar las actitudes y acciones discriminatorias.
Sin duda es una forma de demostrar que Chile forma parte de la comunidad global, donde respetar los derechos de las personas cobra cada vez mayor importancia, lo que incluye rechazar y sancionar cualquier gesto de discriminación arbitraria.
Sólo resta decir que reconocer nuestra condición de sociedad abierta, multicultural y global no hace más que reafirmar lo ya señalado en el artículo 1º de nuestra Constitución Política de la República, donde se señala como deber del Estado el dar las condiciones para poder participar en igualdad de oportunidades dentro de la vida nacional.

3.- Temas o preocupaciones

Empleadores

La intervención de los empleadores debe reflejar el buen funcionamiento de las leyes anti-discriminación. La implementación de estas leyes corre y aventura su buen uso de forma exclusiva en estos actores, lo cual los hace relevante en la temática de la discriminación y en la abolición de esta.

Gobierno y Legislaciones

Son los encargados de evacuar y desarrollar ideas que puedan impedir el abuso de poder, la desintegración y discriminación en nuestro territorio. Como su composición, también se le asignará la tarea de fiscalización del funcionamiento de estas leyes, con el fin de anular la discriminación.

Actores denunciantes

Ante la discriminación y, eventualmente, una falta de fiscalización, podemos posar la responsabilidad en los denunciantes y víctimas de estas violaciones a la ley, haciendo perdurar y reafirmar las leyes sobre este tema.


Fiscalizadores

Como dice este tema, se busca fiscalizar y reafirmar el cumplimiento de las leyes protectoras anti-discriminación, la evación de estas deben ser penadas.

4. Pregunta de investigación dentro de un marco temático.

¿El Estado debería preocuparse del respeto a los derechos de los
trabajadores?

Podemos ver como resultado de esta pregunta que la gente se necesita sentir protegida frente a los empleadores, ya que es una creencia muy extendida que frente
a un mal jefe no queda otra opción que resistirlo o renunciar al trabajo, pero el rol
tutelar de el estado lo obliga a intervenir, legislar, fiscalizar y administrar servicios para que las relaciones laborales sean lo más justas posibles para ambas partes, no solo el empleador puede tener malas actitudes hacia los trabajadores, se puede dar el caso que sea al revés, con un trabajador que intente perjudicar al empleador o de problemas entre empleados del mismo rango en la escala laboral, como puede ser el caso del acoso sexual entre compañeros de trabajo, y que presionan al estado a tener cada vez un rol más importante y más definido en la materia de relaciones laborales.

5. Documentos y sus características

Trabajo y Equidad

Este documento tiene por objetivo ayudar a una reflexión sobre la importancia de la igualdad para los descendientes indígenas, que tienen una importante población en Latinoamérica. La brecha salarial es un punto importante, ya que no hay explicación para tal diferencia. Además, esto se acrecienta ante la indiferencia o falta de información por parte de las autoridades que ignoran tales sucesos, dejando como tarea la recopilación efectiva de documentos que permitan dar a conocer y detener esta situación. La exclusión laboral indígena, tiene como pilares y bases muchas características que, en algunas ocasiones sobrepasa la potestad de un gobierno, dejando al descubierto ciertas falencias dentro de las mismas comunidades y expresando una necesidad de superación ante este panorama.

Género, formación y trabajo

Esta investigación indican que la incorporación de los temas de género a la negociación colectiva no contribuye solamente a promover el principio de la igualdad de oportunidades y la no discriminación. La consideración de las necesidades y los temas de interés de una parcela muy importante de la fuerza de trabajo que se encuentra en una situación de desventaja, como son las mujeres, es, sin duda, un factor que puede contribuir significativamente a aumentar la representatividad y la legitimidad de los procesos de negociación colectiva. Este libro pretende contribuir a la reafirmación de los derechos y principios fundamentales en el trabajo y, en especial, al fortalecimiento de la organización sindical, de la negociación colectiva y de la promoción de la igualdad de oportunidades en el trabajo

Cuestionando un mito: costos laborales de hombres y mujeres en América Latina

La discriminación de la mujer en el mercado de trabajo aparece muy vinculada a la discriminación en materia de pago y salarios que a la diferencia en el costo de trabajo no remunerado. Este documento presenta una muestra contundente que tal diferencia irrelevante y, quizás lo más importante, que la protección de la maternidad y el cuidado infantil no implican costos que sustenten el argumento de que son esos costos los que desincentivan la contratación de mujeres en las empresas del sector formal. Este es, precisamente, el principal valor que tiene esta información, cuyos resultados se presentan en el link (prólogo